当前关于劳动合同法的各种讨论中，无固定期限合同的适用与影响应是其中最为密集的一个话题，而过去几个月来业界出现的有关劳动合同的案例中，最有影响的几个也与无固定期限合同密切相关。虽然无固定期限劳动合同确立于法律已有十年以上的历史――1995年1月1日起施行的《劳动法》在第二十条规定“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限”――但是最近半年来各方对它的关注频次显然早已超过了过去十几年的总和，乍看去，一个由劳动法亲生亲养却久遭冷落的弃儿猛然间被他的近亲劳动合同法扶上了正位，开始呼风唤雨，令众生敬畏不已。

       这一态度变化似乎首先源自劳动合同法赋予无固定期限合同的两个新内涵。第一个内涵是新的制度安排，即与劳动法对无固定期限合同的定义不同（《劳动法》第二十条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”），劳动合同法对无固定期限合同在制度安排上做出了三个重要突破。首先，无固定期限合同不再仅仅是一种附加成就条件的法律状态，它也可以是协商一致的结果（十四条二款），甚至一种忽视或漠视签约义务所导致的默认法律设置（十四条三款）；其次，无固定期限劳动合同具有了更为丰富的成就条件，不仅“劳动者在该用人单位连续工作满十年”即可签订劳动合同，而且“连续订立二次固定期限劳动合同”也成为了订立无固定期限合同的充分条件，而后者对于抑制短期合同则至为重要；第三，将劳动者在订立无固定期限合同中的主观心理状态从“积极主张”降低为“消极接受”，即区别于《劳动法》中“订立无固定期限劳动合同须由劳动者提出”的机制安排，《劳动合同法》规定只要劳动者没有明确提出订立固定期限合同，那么在条件成就的情况下就“应当订立无固定期限劳动合同”，这减轻了劳动者的注意义务和举证义务，并在宏观意义上进一步扩大了无固定期限劳动合同的适用可能。整体来看这三种突破，人们将不难发现：无固定期限合同将是未来最常见的就业和雇用形式。

     《劳动合同法》赋予无固定期限合同的第二个新内涵就是新的法律责任。根据2001年3月22日最高人民法院通过的《法释〔2001〕14号》（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》）第十六条第二款，“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。可见，在《劳动合同法》之前，违法未订立无固定期限合同的法律责任仅止于“回复原状”，对于用人单位不施加任何惩罚性责任。而《劳动合同法》则明确规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，这里，其中的一倍工资显然可以理解为是对违法劳动合同关系的惩罚性救济。另外需要注意的是，在这种责任公式的等号两边，一边是违法（违约）事实，另一边则是支付要求，没有第三方（例如，劳动行政机关或人民法院）的裁断与介入，这一方面凸显了责任的直接性、对称性与现实性，另一方面也减少了执法或司法寻租的可能性。

       但是，最近半年以来对于无固定期限合同的质疑与反对似乎并不主要在于其适用范围的扩大化或违法责任的严格化，而更加在于无固定期限合同在长线上对企业经营管理的可能的负面影响。一种极端的假设就是：一个充满了仅在有限的几种法定条件之一具备的情况下方可与之解除劳动关系的劳动者的企业内，是否还会存在创造力、竞争力甚至于生产力？退一步来说，无固定期限劳动合同的普遍存在会不会使企业有一天沦为“养老院”并使劳动力失去其应有的活力？

日前，全国政协委员、东莞玖龙纸业有限公司董事长张茵女士在两会期间有关继续完善《劳动合同法》的提案就充分地反映了业界对无固定期限劳动合同长期效应的担心和对这一劳动制度的明确反对。张茵女士认为，无固定期限劳动合同相当于计划经济时代的铁饭碗，对资方和无技术的劳动者，都是一种压力，从而主张取消无固定期限劳动合同这项条款，建议改为签订3至5年期的劳动合同（2008年3月2日，南方都市报）。

       可以相信，张茵女士（等）在《劳动合同法》公布前的十三年间定然也知道无固定期限劳动合同制度的存在，而且她（们）可能拥护也可能反对《劳动法》定义下的无固定期限劳动合同制度，但无论如何，一个毫无疑问的结论就是：《劳动合同法》为这一制度所带来的变革定然是她（们）不惜借用参政权力所极力反对的。那么归纳前文所述《劳动合同法》的变革，我们也不难发现她（们）所反对的具体机制及其所倡导的社会价值：协商一致（可达成无固定期限合同）；依约用工（用人单位满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为订立无固定期限劳动合同）；（以无固定期限合同）促进长期雇用；与劳动者共担义务（包括注意义务和举证义务）；严格而直接的经济赔偿责任；遏制寻租等。其实，假如《劳动合同法》继续沿用《劳动法》定义下的无固定期限劳动合同制度，而没有利用这些制度变革倡导这些价值的话，张茵女士（等）大体上也会在另一个十三年里仍能与无固定期限劳动合同制度相安无事。同时，也许正因为存在这些价值内涵，所以对于张茵女士（等）来说，最好的解决方法可能就是“取消无固定期限劳动合同这项条款”，并且还应该在“提前解除劳动合同方面，给予企业更多的经营自主权”（2008年3月2日，南方都市报）。

       但是，我更愿意相信张委员是在误读或不甚整体了解《劳动合同法》的情况下做出的这一提案决定，因为稍稍多看几个条款，我们就能知道，无固定期限劳动合同绝对不可能“相当于计划经济时代的铁饭碗”。首先，连续订立二次固定期限劳动合同后再续订劳动合同时，如需订立无固定期限合同，必须满足一定的限制条件，即劳动者必须不存在第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形，这些情形可以总结为四种：一、劳动者订立合同时违背诚信原则（第三十九条第五项）；二、劳动者无法胜任工作（第四十条第一项、第二项）；三、劳动者严重违反用人单位的规章制度（第三十九条第二项）；四、劳动者给用人单位造成重大损害或严重影响工作（第三十九条第三、四项）。也就是说，劳动者订立无固定期限合同时必须是一个诚实守信、胜任工作、服从管理、敬业避损的员工――这不正是用人单位希望从劳动者身上得到的基本品质和能力吗？其次，更为重要的是，第三十九条和第四十条本身就是规定解除条件的条款，即上述情形适用于所有合同形式的员工，包括已经签订无固定期限合同的劳动者。由此可见，从劳动者方面来看，《劳动合同法》在无固定期限合同方面的基本原则就是：要达到和维持无固定期限合同，劳动者必须持续具备用人单位所要求的核心素质。所以，通过这些条款，《劳动合同法》实际上为企业在法律上确立了筛选和巩固优秀而稳定的劳动力队伍的制度，而这种劳动力也必将会是整个社会生产力的中坚力量。第三，作为一个基本原则，《劳动合同法》也规定了劳动合同的协商解除（第三十六条）与内容变更（第三十五条），而这也适用于无固定期限合同。最后，从操作来看，用人单位对无固定期限合同的订立掌握有相当程度的主动性。例如，在劳动合同期满终止时，用人单位如果提出维持原劳动合同所约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的话，用人单位甚至都无须支付劳动者经济补偿（第四十六条）；其实，即使在劳动者连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同的情况下，无固定期限劳动合同也并非唯一的或强制的选择，用人单位也仍然可以与劳动者协商订立固定期限合同，如果用人单位所提供的固定期限合同中的条件相对更为优厚的话，劳动者就很可能主动“提出订立固定期限劳动合同”（第十四条第二款）。

      但是，《劳动合同法》并没有说明如何确定“劳动者无法胜任工作”、如何衡量“严重违反”、“重大损害”或“严重影响工作”，因为这在很大程度上需要与用人单位的实际情况甚至是具体岗位的要求联系起来进行定义，从这个意义上来说，《劳动合同法》在给用人单位划定了操作空间之后，也要求用人单位以经由协商制定的管理制度来明确上述空间内的操作方法。这必然要求用人单位必须强化劳资协商意识和制度化、规范化管理的能力，而实际上这才真正是《劳动合同法》向用人单位提出的挑战。如果用人单位否定协商精神和制度管理，忽视协商之中蕴藏的巨大活力和制度管理所能产生的巨大创造力，《劳动合同法》才会从引导的火炬变为责任的利剑。所以，劳动和社会保障部副部长孙宝树的话也许道出了张茵女士（等）在参与这场讨论之前欠做的功课，即那种认为签订无固定期限劳动合同会导致用工机制的僵化的观点，“是对《劳动合同法》没有全面理解，或者是理解片面、理解不正确造成的”（2008年3月9日，新华网）。

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